İş kazası nedeniyle tazminat davaları, iş kazası sonucunda işçinin bedensel veya ruhsal bütünlüğündeki eksilme ya da işçinin ölmüş olması nedeniyle yakınlarının maddi veya manevi bütünlüğünde meydana gelen eksilmelerin giderilmesi amacıyla açılan davalardır. Şartları, yaşanan olayın hukuken "iş kazası" niteliğine sahip olması ve yaşanan kaza sonucunda bir zararın meydana gelmiş olmasıdır. İş kazası nedeniyle tazminat davası açmadan önce, mutlaka yaşanan olayın iş kazası olduğunun tespiti sağlanmalıdır. SGK'nın olayı iş kazası olarak kabul etmemesi durumunda ise iş kazasının tespiti davası açılmalıdır.

İş kazası nedeniyle tazminat davalarında tazminat miktarının belirlenmesi için her somut olayın gereklerine uygun olarak değerlendirme yapılması gerekir. Ayrıca aşağıda değinecek olduğumuz üzere uzmanlık gerektiren hususların tespiti için bilirkişi ve uzman görüşü gibi delillerden yararlanılması gerekeceğinden dolayı iş kazası nedeniyle açılacak olan maddi ve manevi tazminat davalarında mutlaka bilirkişi ve uzman görüşü gibi delillerin dava dilekçesi ile delil dilekçesinde yer alması gerekmektedir.

Ayrıca, iş kazası nedeniyle maddi tazminat ve manevi tazminata istinaden farklı değerlendirmeler yapılır ve tazminat miktarının belirlenmesinde farklı hususlar göz önünde bulundurulabilir.

İş kazası nedeniyle maddi tazminat, yaralanan işçinin

• Tedavi giderleri, 

• Kazanç kaybı, 

• Çalışma gücünün azalması ya da yitirilmesinden doğan kayıplar ve 

• Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar

• Bakıcı Giderleri (Eğer işçi Sürekli bakıma muhtaç hale gelmişse - Ağır maluliyet söz konusuysa)

• Protez, Ortez ve Tıbbi Cihaz Giderleri

• Ulaşım ve Yol Giderleri (SGK karşılamadıysa talep edilir)

• Refakatçi Giderleri Uzun süreli hastane yatışlarında refakatçi masrafı maddi zarar kalemidir.)

• Konut ve Araçta Yapılan Zorunlu Değişiklik Giderleri (Engelli rampası Asansör sistemi Banyo düzenlemesi Özel tertibatlı araç dönüşümü) - Ağır maluliyet hallerinde talep edilebilir.

• Aktif ve Pasif Dönem Zararı Ayrımı - Aktif dönem zararı (çalışma yaşı sonuna kadar) Pasif dönem zararı (emeklilik sonrası destek kaybı) 

• Sürekli iş göremezlik tazminatı,

• Geçici iş göremezlik tazminatı,

• -SGK kapsamında karşılanmayan giderler

Eğer iş kazası sonucunda ölüm meydana gelmişse, ölenin yakınlarının talep edeceği maddi tazminat miktarının hesaplanmasında:

• Cenaze giderleri, 

• Ölenin desteğinden yoksun kalmış olan kişilerin(mirasçı veya akraba olma zorunluluğu yoktur) bu destekten yoksun kalmış olmaları sebebiyle uğradıkları kayıplar,

• İş kazası mağduru olan işçi, kazadan sonra hemen vefat etmemişse aradan geçen sürede harcanan tedavi masrafları ile çalışma gücünün azalması ya da yitirilmesinden doğan kayıplar

İş kazası nedeniyle manevi tazminatın konusu, bedensel bütünlüğü zedelenen işçinin ve iş kazası sonucunda ağır bedensel zarar ya da ölüm meydana gelmişse işçi yakınlarının manevi zararlarının mümkün mertebe giderilmesinden ibarettir. 

Manevi tazminat talebine ilişkin olarak hükmedilecek olan para, kaza mağduru işçi veya yakınları nezdinde manevi huzur doğurmayı gerçekleştirecek nitelikte, özgün bir nitelik taşımaktadır. Dolayısıyla manevi tazminata hükmedilirken: Alışılagelmiş anlamıyla tazminat teriminden farklı olarak belirli bir malvarlığı değerinde meydana gelen zararın karşılanmasından ziyade, yaşanılan olay sonucunda deneyimlenen acı, elem, keder ve ıstırabın bir nebze olsun ortadan kaldırılması veya hafifletilmesi arzulanmaktadır. 

MESLEK HASTALIĞI NEDENİYLE TAZMİNAT DAVALARI

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası, çalışanların iş yerinde maruz kaldıkları hastalıklar sebebiyle işverenden veya Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) maddi ve manevi tazminat talep etmelerine olanak tanır. Bu tür davalar, işçinin sağlık sorunlarının işyerindeki çalışma koşullarından kaynaklandığını kanıtlamasına dayanır. Meslek hastalığına bağlı tazminat davalarında zamanaşımı süresi genellikle hastalığın tespit edildiği tarihten itibaren 10 yıl olarak belirlenmiştir. SGK’nın meslek hastalığını tescil etmesi, tazminat davası için önemli bir delildir. Dava açmadan önce çalışma koşullarının hastalığa neden olduğunu kanıtlayan belgeler ve sağlık raporları toplanmalıdır.

SGK’nın belirlediği meslek hastalıkları 5 ana gruba ayrılır:

1. Kimyasal Maddelerden Kaynaklanan Hastalıklar

• Kurşun, cıva, arsenik, fosfor gibi ağır metallerin neden olduğu zehirlenmeler

• Tarım ilaçları, boya, solventler gibi kimyasal maddelerden kaynaklanan hastalıklar

• Asbest maruziyetine bağlı olarak ortaya çıkan mezotelyoma ve akciğer hastalıkları

2. Fiziksel Etkenlerden Kaynaklanan Hastalıklar

• Gürültüye bağlı işitme kaybı (işitme siniri tahribatı)

• Titreşime bağlı el-kol hastalıkları (beyaz parmak hastalığı)

• Yüksek veya düşük basınca maruz kalma sonucu dalgıç hastalığı

• Aşırı sıcak veya soğuk ortamda çalışma nedeniyle oluşan hastalıklar

3. Biyolojik Etkenlerden Kaynaklanan Hastalıklar

• Hastane, laboratuvar gibi ortamlarda çalışan sağlık personelinde görülen bakteriyel veya viral enfeksiyonlar

• Hayvancılık sektöründe çalışanların maruz kaldığı zoonotik hastalıklar

4. Tozlardan Kaynaklanan Hastalıklar

• Silikozis: Maden, mermer ve kumlama işlerinde çalışan işçilerin maruz kaldığı silika tozlarının neden olduğu akciğer hastalığı

• Asbestozis: Asbest liflerine maruz kalan işçilerde görülen akciğer hastalığı

• Kömür İşçisi Pnömokonyozu: Kömür madenlerinde çalışanlarda sık görülen akciğer rahatsızlığı

5. Mesleki Kas ve İskelet Sistemi Hastalıkları

• Tekrarlayan zorlayıcı hareketlere bağlı olarak ortaya çıkan bel fıtığı, boyun fıtığı, karpal tünel sendromu

• Ağır kaldırma veya zorlanma nedeniyle oluşan omurga rahatsızlıkları

• Sürekli bilgisayar başında çalışma sonucu gelişen tendon iltihaplanmaları ve kas hastalıkları

Meslek hastalığı tazminatı, işçinin meslek hastalığı nedeniyle uğradığı zararın karşılanması amacıyla ödenen tazminat türüdür ve çeşitli kalemlerden oluşur. Bu kalemler, işçinin hastalık sonucu yaşadığı maddi ve manevi kayıplara göre değişir. Meslek hastalığı tazminatının kapsadığı başlıca kalemler şunlardır:

1. İş Göremezlik Tazminatı (Maddi Zararlar)

İşçinin meslek hastalığı nedeniyle iş gücü kaybı yaşaması durumunda, iş göremezlik tazminatı talep edilebilir. Bu tazminat, işçinin çalışamayacak hale gelmesi nedeniyle kaybettiği gelirinin karşılanmasını sağlar. İş göremezlik oranı, hastalığın ciddiyetine göre belirlenir ve SGK tarafından düzenlenen iş göremezlik raporu dikkate alınarak hesaplanır. Bu tazminat, işçinin iş kazasından dolayı hem geçici iş göremezlik süresince hem de kalıcı iş göremezlik durumunda belirli bir oran üzerinden hesaplanabilir.

2. Tedavi Masrafları

Meslek hastalığı nedeniyle işçi tedavi olmak zorunda kaldığında, tedavi masrafları tazminat davası kapsamında talep edilebilir. Bu masraflar, hastane giderleri, ilaç masrafları, tedavi için gerekli olan sağlık hizmetleri ve hastaneye ulaşım giderlerini kapsar. Eğer işçi, hastalığı nedeniyle sürekli bir tedavi süreci gerektiriyorsa, tedavi masraflarının uzun vadeli karşılanması da tazminatın içinde yer alır.

3. Bakıcı Masrafları

İşçinin meslek hastalığı nedeniyle sürekli bakım ihtiyacı doğmuşsa, bakıcı masrafları da tazminat kalemlerine dahil edilebilir. Bu, işçinin günlük yaşamını sürdürebilmesi için profesyonel bir bakıcı tutması gerektiği durumları kapsar. Bakıcı masrafları, işçinin meslek hastalığından dolayı kaybettiği iş gücü ve sağlığını geri kazanması için yaptığı harcamaları içerir.

4. Gelir Kaybı Tazminatı

Meslek hastalığı, işçinin hem geçici hem de kalıcı olarak gelir kaybına yol açabilir. Eğer işçi, meslek hastalığı nedeniyle çalışamaz hale gelirse, kaybettiği gelirin tazmin edilmesi gerekir. Gelir kaybı tazminatı, işçinin hastalık nedeniyle elde ettiği gelirin kaybını kapsar. Bu tazminat, işçinin son kazancına ve hastalık nedeniyle çalışamadığı süreye bağlı olarak hesaplanır.

5. Maluliyet Tazminatı

İşçi, meslek hastalığı nedeniyle kalıcı iş göremezlik yaşayacak şekilde bir maluliyet durumuna düşerse, bu durumda maluliyet tazminatı talep edilebilir. Maluliyet oranı, hastalığın işçiyi ne kadar etkilediğine göre belirlenir ve bu oran, işçinin eski kazancının ne kadarının kaybedildiğini gösterir. Maluliyet tazminatı, sürekli bir iş gücü kaybı yaşayan işçinin yaşam kalitesini iyileştirebilmek amacıyla ödenir.

6. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Meslek hastalığı nedeniyle işçi hayatını kaybetmişse, ölen işçinin yakınları, özellikle eşi, çocukları, anne-babası veya diğer destekten yoksun kalan kişiler, destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilirler. Bu tazminat, ölen işçinin gelirinden veya desteğinden mahrum kalan kişilerin bu kaybı telafi edebilmesi için ödenir. Hükmedilen tazminat, ölen kişinin sağlığında vermiş olduğu maddi desteğe göre hesaplanır.

7. Manevi Tazminat

Meslek hastalığı, işçinin hem bedensel hem de psikolojik açıdan büyük zorluklar yaşamasına neden olabilir. Manevi tazminat, işçinin çektiği acı, ıstırap ve psikolojik travma karşılığında talep edilebilir. Ayrıca, işçinin yakınları da manevi tazminat talep edebilir, özellikle ağır bir şekilde yaralanmış veya yaşamını kaybetmiş bir işçinin yakınları, kayıpları nedeniyle duygusal zararlar için tazminat talep edebilirler. Manevi tazminat, işçinin yaşadığı acı ve sıkıntıyı telafi etmek amacıyla ödenir.

İŞÇİ - İŞVEREN VE İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN TAZMİNAT DAVALARI

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, en az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde hak kazandığı tazminattır. İşçinin uzun süreli emeğini ve iş güvencesini koruyan bu hak, işçiye ekonomik güvence sağlamayı amaçlamaktadır. İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı, işçinin brüt ücreti esas alınarak hesaplanır ve çalışılan her yıl için belirli bir miktarda ödeme yapılır.

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmiş olması veya işçinin haklı bir sebebe dayanarak işten ayrılması gerekmektedir. İşveren, işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarmışsa, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca, işçi sağlık sebepleri, işverenin işçiye kötü muamelede bulunması veya iş şartlarının kanuna aykırı hale gelmesi gibi nedenlerle haklı fesih yaparsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Bazı özel durumlarda işçi kendi isteğiyle ayrıldığında da kıdem tazminatı hakkı doğar. Emeklilik nedeniyle işten ayrılan, askerlik hizmeti için işten ayrılan veya kadın işçiler evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir. İşçinin vefat etmesi durumunda ise kıdem tazminatı, mirasçılarına ödenir.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından feshedilmesi halinde, karşı tarafa önceden bildirim yapılmaması durumunda ödenmesi gereken bir tazminattır. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesini fesheden taraf, diğer tarafa belirli bir süre öncesinden haber vermek zorundadır. Eğer ihbar süresine uyulmazsa, işçinin veya işverenin mağdur olmaması için ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

İhbar süresi içinde taraflar iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerine devam etmek zorundadır. İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye her gün en az iki saat iş arama izni vermelidir. İşçiye iş arama izni verilmezse, bu süreye ilişkin ücret de ayrıca ödenmelidir.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Yıllık ücretli izin alacağı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak hak kazandığı ve iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşen bir işçilik alacağıdır. İş Kanunu’na göre, işçi aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalıştıktan sonra yıllık izin hakkı kazanır. İşveren, işçinin bu hakkını kullanmasını sağlamak zorundadır. Ancak iş sözleşmesi feshedildiğinde işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri ücrete çevrilerek işçiye ödenmelidir. İş sözleşmesi devam ederken işçi yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak iş ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin süreleri, işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanarak ücrete çevrilir ve işçiye ödenir.

• İşçi, aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık izin hakkı kazanır.

• Kullanılmayan yıllık izinler ücrete dönüşerek iş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye ödenmelidir.

• Yıllık izin süreleri asgari sınır olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.

• Yıllık izin ücreti hesaplanırken yol, yemek ve prim gibi ek ödemeler de dikkate alınır.

• İşveren, işçiye yıllık iznini kullandırmazsa, işçi yıllık izin alacağı davası açarak bu hakkını talep edebilir.

Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin, işveren tarafından kötü niyetle işten çıkarılması durumunda hak kazandıkları tazminattır. İşveren, işçiyi işten çıkarırken iş kanunundaki fesih kurallarına uymak zorundadır. Ancak, işveren sırf işçiyi cezalandırmak, baskı altına almak veya işçiyi mağdur etmek amacıyla iş akdini haksız şekilde feshederse, kötü niyet tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Bu tazminat, özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler için geçerlidir. Örneğin, 30’dan az çalışanı olan işyerlerinde çalışan veya kıdemi 6 aydan az olan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz. Bu işçiler haksız yere işten çıkarıldığında işe iade davası açamazlar ancak kötü niyet tazminatı talep edebilirler.

Kötü niyet tazminatı, işçiye ödenecek ihbar tazminatının üç katı tutarında hesaplanır. Örneğin, işçinin ihbar süresi 4 hafta ise kötü niyet tazminatı 12 haftalık ücret üzerinden hesaplanarak ödenir. Kötü niyet tazminatının koşulları şunlardır:

• İşçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir.

• İşveren, işçiyi kötü niyetli bir şekilde işten çıkarmış olmalıdır.

• İş sözleşmesi, işverenin keyfi ve hukuka aykırı bir şekilde feshedilmelidir.

• İşçinin işten çıkarılma nedeni sendikal faaliyetler, işverene dava açma veya yasal haklarını kullanma isteği olabilir.

Ücret Alacağı

Ücret alacağı, işçinin yaptığı iş karşılığında hak ettiği ancak işveren tarafından ödenmeyen maaş, prim ve diğer ek ödemeleri kapsayan işçilik alacaklarından biridir. İş Kanunu’na göre işveren, işçinin ücretini tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. İşçi, çalışmasına rağmen ücretini alamıyorsa, yasal yollarla alacağını talep edebilir.

İşçinin ücret alacağı, sadece maaşla sınırlı değildir. Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımları gibi yan haklar da işçinin ücret kapsamında değerlendirilir. İşveren, işçinin maaşını en geç bir ay içinde ödemek zorundadır. Ücret ödemesi banka hesabına yapılmalı ve işçiye bordro ile bildirilmelidir. Bordro imzalatılırken işçiye eksik veya hatalı ödeme yapılmamalıdır.

Ücret alacağının geç ödenmesi veya hiç ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren tarafından yapılan geç ödemeler için yasal faiz uygulanır ve işçi, eksik ödenen ücretlerini faiziyle birlikte talep edebilir.

Fazla Mesai Ücret Alacağı

Fazla mesai ücret alacağı, işçinin haftalık çalışma süresini aşan saatlerde çalışması karşılığında hak kazandığı ek ödemedir. İş Kanunu’na göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve bu saatler için işçiye normal ücretinden daha yüksek oranda ödeme yapılmalıdır.

Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında işçinin saatlik brüt ücreti esas alınır ve fazla çalışılan her saat için normal ücretin %50 fazlası ödenmelidir. İşçi hafta tatili veya resmi tatillerde çalıştırılmışsa, fazla mesai ücretinin yanında tatil gününe ilişkin ek ödeme de yapılmalıdır. İşveren, fazla mesaiye ilişkin ödemeleri tam ve eksiksiz yapmak zorundadır.

İşveren, işçiyi fazla mesaiye zorlayamaz. İşçinin fazla mesai yapmayı kabul etmesi gerekir ve yazılı onayı olmadan fazla çalıştırılamaz. Ancak, sağlık sektörü, güvenlik hizmetleri gibi bazı iş kollarında işçinin rızası aranmaksızın fazla mesai yaptırılabilir.

Hafta Tatili Çalışma Ücret Alacağı

Hafta tatili çalışma ücret alacağı, işçinin haftalık yasal tatil günü olan pazar günü veya iş sözleşmesiyle belirlenen hafta tatili gününde çalıştırılması halinde hak ettiği ek ücrettir. İş Kanunu’na göre işçiye haftada en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkı tanınmalıdır. İşveren, işçiyi hafta tatilinde çalıştırırsa ekstra ücret ödemek zorundadır.

Hafta tatilinde çalışan işçiye o gün için iki günlük ücret ödenmelidir. Yani işçi, hafta tatilinde çalıştırılırsa, o günün ücreti normal maaşına ek olarak ödenir. İşveren bu ek ödemeyi yapmazsa, işçi hafta tatili ücret alacağını talep edebilir.

UGBT Alacağı

UBGT alacağı, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) çalışma ücret alacağıdır. İş Kanunu’na göre işçilerin ulusal bayram ve resmi tatil günlerinde çalıştırılmamaları esastır. Ancak işçi, resmi tatil günlerinde çalıştırılmışsa, bu çalışması için ekstra ücret alma hakkına sahiptir. İşveren, bu günlerde işçiyi çalıştırıyorsa, o gün için ek ödeme yapmak zorundadır.

İşe İade Davası Kaynaklı Boşta Geçen Sürelere İlişkin Alacaklar

İşe iade davası kazanan işçi, işverenin kendisini yeniden işe alıp almamasına bağlı olarak boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi bazı mali haklara sahip olur. İşverenin işçiyi hukuka aykırı şekilde işten çıkarması ve mahkemenin feshi geçersiz sayması durumunda, işçi işe başlamak için başvurduğunda işverenin yükümlülükleri doğar.

İşe iade davasını kazanan işçi, işverenin işe başlatma kararını beklerken geçen sürede 4 aya kadar ücrete hak kazanır. İşveren, işçiye mahkemenin işe iade kararına kadar geçen en fazla 4 aylık ücreti ve sosyal haklarını ödemek zorundadır. Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken işçinin maaşı, primleri, yol ve yemek yardımı gibi ek ödemeleri de dikkate alınır.

İkramiye, Çocuk Yardımı ve Prim Alacakları

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ek ödemeler arasında ikramiye, çocuk yardımı ve prim alacakları yer alır. İşveren, bu ödemeleri düzenli olarak yapmalı ve işçinin hak kaybına uğramasını engellemelidir. İşveren tarafından ödenmeyen bu alacaklar, iş mahkemesinde talep edilebilir.

İkramiye, işverenin işçiye belirli periyotlarla yaptığı ek ödemedir. Sözleşme, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması gereği ödenir. İkramiyenin düzenli ödenmesi gerekiyorsa ve işveren ödeme yapmazsa, işçi ikramiye alacağını yasal yollarla talep edebilir.

Çocuk yardımı, işverenin işçiye çocuk sahibi olması nedeniyle yaptığı ek ödemedir. Çocuk yardımı toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyerindeki işveren politikalarına bağlı olarak belirlenir. İşçinin bu yardımı alabilmesi için çocuk sayısını ve yaşını gösteren resmi belgeleri işverene sunması gerekebilir.

Prim, işverenin işçinin performansını ödüllendirmek veya işyerinin kazancına bağlı olarak yaptığı ek ödemedir. Prim ödemeleri, iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla belirlenebilir. Eğer işveren prim ödemesi yapacağını taahhüt etmişse ancak ödeme yapmamışsa, işçi prim alacağını talep edebilir.

Sendikal Tazminat

Sendikal tazminat, işverenin işçiyi sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarması veya sendikal haklarını engellemesi durumunda ödenen bir tazminattır. İşçilerin sendikalara üye olma, sendikal faaliyetlere katılma ve sendika kurma hakları Anayasa ve İş Kanunu ile güvence altına alınmıştır. İşveren, işçiyi sendikaya üye olduğu için işten çıkaramaz, işyerinde sendikal ayrımcılık yapamaz veya işçiyi sendikadan ayrılmaya zorlayamaz. Eğer işveren, işçiyi sadece sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarmışsa, işçi mahkemeye başvurarak sendikal tazminat talep edebilir.

Eşit Davranmama Tazminatı

Eşit davranmama tazminatı, işverenin işçiler arasında cinsiyet, din, dil, ırk, siyasi görüş veya sendikal faaliyet gibi nedenlerle ayrım yapması halinde işçiye ödenen bir tazminattır. İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işveren, eşit işlem borcuna sahiptir ve benzer durumda olan işçiler arasında ayrım yapamaz. İşveren, aynı işi yapan işçilere farklı ücret ödeyemez, işçileri keyfi olarak farklı sosyal haklara tabi tutamaz veya sendikal nedenlerle işçileri ayrımcılığa uğratamaz. Eğer işçi, işverenin eşit davranmadığını ispat ederse, 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.

Eşit davranmama tazminatı, iş sözleşmesi devam ederken talep edilebileceği gibi, iş akdinin sona ermesi durumunda da gündeme gelebilir. Özellikle aynı işyerinde, aynı işi yapan işçilerin farklı maaşlarla çalıştırılması veya bazı işçilere fazla mesai, prim ve ikramiye gibi ek ödemelerin yapılmaması işverenin eşitlik ilkesine aykırı hareket ettiğini gösterir. İşveren, cinsiyet ayrımcılığı yaparak kadın ve erkek çalışanlara farklı ücretler öderse veya sendikalı işçileri sendikasız işçilerden daha düşük ücretle çalıştırırsa bu durum da eşit davranmama tazminatı sebebi olabilir. İşçi, uğradığı ayrımcılığı iş mahkemesinde ispat ederse, eksik aldığı maaş farklarını ve 4 aya kadar ücreti tutarında tazminatı işverenden talep edebilir.

İşçi, eşit davranmama nedeniyle hak kaybına uğradığını düşündüğünde, öncelikle işverene yazılı olarak başvurabilir. İşveren talebi reddederse, işçi arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa işçi, iş mahkemesinde eşit davranmama tazminatı davası açabilir. Dava açan işçi, işyerindeki diğer çalışanların maaş bordroları, tanık beyanları ve yazılı belgelerle eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini kanıtlamalıdır. Eşit davranmama tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi, hak kaybına uğramamak için bu süre içinde yasal yollara başvurmalıdır.

Eşit davranmama tazminatı, işverenin keyfi uygulamalar yapmasını engelleyen bir hukuki mekanizmadır. İşveren, çalışanları arasında ayrımcılık yaparsa yalnızca tazminat ödemekle kalmaz, aynı zamanda işçiye eksik ödenen haklarını da yasal faiziyle birlikte ödemek zorunda kalır. Bu tazminat, işyerinde adil bir çalışma düzeninin sağlanmasına katkıda bulunarak işçilerin haklarını koruyan önemli bir güvencedir.

İşe İade Kaynaklı İşe Başlatmama Tazminatı

İşe iade kaynaklı işe başlatmama tazminatı, işçinin açtığı işe iade davasını kazanmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler, işten çıkarıldıklarında fesih işleminin geçersiz olduğunu iddia ederek iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçi, işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. İşveren, işçiyi işe geri almazsa işçiye en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine ve işten çıkarılma sürecindeki koşullara bağlı olarak mahkeme tarafından belirlenir. İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe geri almazsa, işçiye ayrıca boşta geçen süreye ilişkin en fazla 4 aylık ücreti de ödemelidir. Bu durumda işveren, işçiye boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını birlikte ödemekle yükümlüdür.

İşe iade davasını kazanan işçinin, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene yazılı başvuru yapması gerekmektedir. Eğer işçi bu süre içinde başvuru yapmazsa, işe başlatmama tazminatı hakkını kaybeder. İşveren, işçiyi işe başlatmadığı takdirde, işe başlatmama tazminatına ek olarak boşta geçen süre ücretini de faiziyle birlikte ödemek zorundadır.

İşe başlatmama tazminatı, işverenin keyfi fesihler yapmasını önleyen önemli bir hukuki mekanizmadır. İşveren, işçiyi işe geri almamakta ısrar ederse, yalnızca tazminat ödemekle kalmaz, aynı zamanda işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi diğer haklarını da ödemek zorunda kalabilir. İşçi, işe başlatılmadığı halde tazminatını alamazsa, iş mahkemesine başvurarak alacak davası açabilir. Tazminat alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır.